Je continue mon récit après avoir lancé l’analogie des meufs qui pissent le sang pendant leurs règles
Pour ceux qui n’avaient pas compris
La meuf hystérique dans l’analogie, c’est moi !
Et oui, j’ai beau avoir un intérêt intense sur les sujets de carrière,
j’ai beau m’être lancé en indépendant dans le domaine,
il y en a toujours un qui réfléchi à la question depuis au moins 5 minutes et qui me cloue ou pilori en disant que je dis n’importe quoi,
que tout va bien madame la marquise,
que si les entreprises recrutent n’importe comment,
elles ont forcément leurs raisons,
que la discrimination c’est pas un sujet très importants, …
Et ça me gave !
Alors je rappelle que j’ai un diplôme en master en recrutement.
Si vous voulez débattre, allez le faire avec mes profs.
Je suis pas peu fier d’avoir obtenu un diplôme niveau master dans une deuxième discipline qui n’a absolument rien à voir.
Mais je ne vous ai pas raconté à quel point l’examen était chaud.
Regardez la première question que j’ai eu par exemple :
quoi ? juste un point ?
le maximum des pires pratiques de recrutement ?
c’est chaud, seulement un point sur 20 et il y a tellement à dire
Mauvaises pratiques spécifiques à la tech
Quand j’ai été embauché par Altran, ils m’ont dit : non mais t’as un diplome d’ingénieur de l’ENSIMAG, le reste on s’en fout.
Par contre, la chemise et la cravate, là, ca va pas du tout. Va falloir régler ca.
Le sexisme ordinaire quand une intervieweuse femme demande à ma collègue :
Ah, mais vous êtes une femme et vous faites de la programmation ?
Mais pourquoi cette orientation ?
Les brain teasers débile à la Google
“Combien y a t’il de fenêtres à Manthattan ?”
Les process marathon épuisants à la Google entre 5 et 11 étapes dont tout le monde sort rincé, genre c’est plus difficile d’obtenir le boulot que de le faire
Les soit-disant interviews techniques qui sont du bachotage où chacun a googlé “30 best Java Angular Interview Questions” avant l’entretien, pour voir qui va piéger ou épater l’autre.
Les coding games, humiliants, absurdes, et à peu près aussi fiables que les compteurs Geiger de la centrale de Tchernobyl au début de l’incident.
Les questions où va te challenger sur des notions d’algorithmiques dont tu n’as pas eu besoin depuis 10 ans, l’équivalent de d’évaluer un avocat en lui faisant passer un quizz de citations latines.
Les coding challenges à la maison, pensés (enfin non pas vraiment) pour occuper tout tes soirs et tes week-ends. Fais du beau code te demande t’on, sans définir le moins de monde ce que cela veut dire. Le CTO lui le sait, donc il a tout torché en 2h. En pratique personne va dire qu’il a passé 40heures dessus à travailler gratuitement parce que ce serait rajouter l’insulte á l’humiliation.
Le feedback quasiment jamais possible
L’exigence qu’on soit au point sur toutes les bonnes pratiques. L’interviewer lui, applique toutes les mauvaises pratiques de recrutement, et n’a même pas conscience de l’absurdité de cette asymétrie.
De manière générale, l’impression parfaitement juste que la manière dont on évalué prouve que l’employeur a une idée très vague de ce qu’est le métier réel d’un dev. Ou alors ils sont abrutis. Mais dans les deux cas, tu as pas vraiment envie de bosser avec elleux.
Le monopole LinkedIn
Non mais sérieusement, LinkedIn! C’est genre la pire culture qu’on peut imaginer pour que le nerd moyen neuroatypique se sente à l’aise. Que le premier contact doive se faire sur LinkedIn juste parce que ils sont en situation de monopole illégal mais toléré, c’est juste une dinguerie.
Ces problèmes techs spécifiques ne sont que la partie émergée de l’iceberg
Ce que m’a apporté le parcours de l’école du recrutement, c’est de comprendre que la partie spécifique à la tech est la partie émergée de l’iceberg.
Le vrai problème c’est que l’entreprise francaise médiane recrute super mal en général.
Pourtant les outils sont lá, il n’y a pas besoin d’inventer grand chose. Mais non, ils choisissent de ne pas s’en saisir.
Les étapes du recrutement
Je vous donne ma liste de mauvaises pratiques classées par catégories qui correspondent aux différentes étapes du recrutement
avoir le bon état d’esprit, c’est à dire pas le paternalisme dégoulinant et autres rapports de forces malsain à la francaise
bien définir le vrai besoin, le pourquoi on recrute, parce que non, on n’a pas besoins de devs qui soient experts en entretien, ca n’a aucun putain de sens
le sourcing, c’est à dire comment identifier et contacter les profils les plus pertinents
l’art de l’approche
l’art d’écrire une annonce qui soit orientée bénéfices pour le candidats
la science de mener des entretiens qui évaluent de manière fiable ce qui est réellement important
la France est championne de l’OCDE en matière de discrimation à l’embauche — comment faire partie de solution plutot que du problème ?
Accrochez-vous, c’est parti !
Etat d’esprit
Avoir une expérience candidats déplorable et s’en contenter en coupant le robinet du feedback
Ne pas se former
Ne pas comprendre la différence entre un bon candidat et un bon professionnel
Évaluer plutôt que juger
Accepter d’être un exécutant qui fait se dont le hiring manager veut se débarrasser
Ne pas savoir où est notre valeur ajoutée de recruteur pour le hiring manager
Penser que le ghosting est acceptable
Demander le salaire actuel et autres pratiques déloyales et/ou illégales
Ne pas avoir conscience de sa position de pouvoir
Ne pas avoir conscience de ses biais cognitifs
Définition du besoin
Se laisser distraire par des critères qui ne sont que très indirectement liés au poste
Ne pas faire de brief
Faire un brief incomplet
Ne pas arrive préparé au brief
Ne pas définir précisément les critères qui vont être évaluer
Retenir des critéres qui ne sont pas directement liés à la performance sur le poste en question
Avoir des critères qui ne sont pas : pertinent, stable, générique, précis
Ne pas hiérarchiser les critères
Ne pas définir avec quelles méthodes ils vont être évalués
Utiliser des méthodes scientifiquement invalides pour les évaluer
Ne pas établir les bonnes d’une base relation de travail, notamment en s’engageant sur qui fais quoi, sous combien de temps on réponds, quels sont les critères de décisions, ...
Confondre demande et besoin
Ne pas hiérarchise must have et nice to have
Ne pas savoir ce qu’on a à offrir aux candidats par rapport aux autres employeurs
Sourcing
Ne pas avoir définis précisément les mots clés utiles pour le sourcing dans la prise de besoin
Sous-estimer l’importance du sourcing alors que c’est là qu’est notre plus value pour le manager
Se contenter des même requêtes triviales que tout le monde en sourcing
Dépendre d’un flux qu’on ne maitrise pas
On ne peut manger que ce qu’on a dans le frigo
Ne chercher les candidats qu’aux endroits triviaux
Ne pas prendre en compte que les “candidats” ne le sont pas vraiment toujours
Approches
Manquer d’empathie
Avoir peur de déranger
Faire des approches bateau pleine de langue de bois et égocentriques
Ne pas s’adapter à sa cible
Ne pas se mettre à égalité avec la personne approchée
Ne pas comprendre que c’est une conversation, vouloir brusquer les choses
Ne pas donner envie ou assez d’infos
Ne pas relancer, ou pas suffisament
Ne pas mesurer pour savoir quand on est ou non sur la bonne voie
Ne pas changer de canal
Utiliser la langue de bois
Annonce
Ne pas avoir une écriture orientée bénéfices
Ne pas structurer avant d’écrire
Oublier des éléments
Ne pas donner suffisamment d’infos qui permettent à la candidate de se projeter
Chercher à plaire un peu à tout le monde, plutot que beaucoup à suffisamment de candidats qualifiés
Avoir peur de faire trop long parce que son écriture est creuse
Ne pas soigner son titre pour qu’il retienne l’attention, sélectionne l’audience, délivre un message complet et donne envie de lire la ausite
Ne pas soigner sa promesse candidat
Ne pas faire un premier jet avant de relire
Ne pas chercher à avoir une lecture fluide, même pour les gens qui scannent verticalement ou lisent en diagonal
Entretien
Multiplier les entretiens qui ne servent pas à grand chose et épuisent les candidats
Manquer d’empathie envers les candidats
Ne pas penser service client
Poser les mêmes questions nazes que tout le monde
Ne plus se rappeler que changer de job est une décision énorme et stressante
Ne pas chercher à accompagner, etre le plus explicite possible (”parlez mois de vous, mais en 2 minutes”)
Ne pas faire de l’expérience candidats une boussole
Critiquer chez les candidats ce qu’on pratique nous même comme la langue de bois
Se laisser distraire par les outils à la mode plutot que travailler pour être solide sur ses bases
Ne pas recadrer et réorienter en douceur les candidats qui ségarent
Ne pas donner un début de feedback à chaud
Ne pas donner de la visibilité sur les prochaines étapes
Ne pas faire de compte-rendu, ou trop tard, ou trop flou, meuble, indigeste
Discrimination
Ne pas faire de la non-discrimination une question d’éthique professionnelle
Ne pas expliquer la non-discrimination est une obligation qui engage la responsabilité légale de l’entreprise
Retenir des critères de recrutement liés à la performance et aux valeurs de l’entreprise
Écarter tous les autres
Se former pour être au point, par exemple prendre un papier pour voir combien des 25 critéres de discrimination légale on se rappelle
Ne pas centrer l’entretien sur les besoins spécifiques
Faire preuve de curiosité mal placée, d’infantilisation, des raccourcis de préjugé
Ne pas comprendre que le handicap n’est pas toujours visible, physique et déclaré explicitement
Le handicap comme tabou, style “dans un milieu pro on ne parle pas de dépression mais de burn out”